Qualificando a TI para o sucesso digital
Os líderes de TI estão treinando seu time e aprimorando habilidades para realizar o suporte às transformações digitais. Neste artigo, os CIOs compartilharam suas estratégias de qualificação e capitalização de lições aprendidas.
A escassez de talentos em tecnologia faz com que CIOs se esforcem em garantir que seus especialistas atualizem as habilidades nas tecnologias recentes que facilitem a precisão e agilidade dos negócios. A pandemia COVID-19 forçou a equipe adaptar-se e ser flexível, ao invés de aprender novas habilidades em domínios críticos através de treinamentos com transferência de Know How, conceitos, recursos e facilidades, p. e. de software em nuvem, Machine Learning, Inteligência Artificial, RPA e Segurança Cibernética.
De fato, 72% dos 3.670 executivos corporativos seniores identificaram “a capacidade de seu pessoal de se adaptar, requalificar e assumir novas funções” como o item nº 1 para navegar por interrupções futuras, de acordo com o relatório 2021 Global Human Capital Trends da Deloitte. No entanto, apenas 17% desses executivos descrevem seus trabalhadores como prontos para se adaptar, requalificar e assumir novas funções, destacando uma grande desconexão entre as prioridades dos líderes e a realidade de como suas organizações apoiam o desenvolvimento da força de trabalho.
A aceleração dos imperativos de negócios digitais significa que os CIOs devem fazer algo diferente para obter um resultado diferente. A seguir, veja como vários líderes de TI estão abordando esse desafio para criar forças de trabalho de TI mais produtivas e ágeis.
Incutir uma cultura pronta para a nuvem
A TransUnion contratou centenas de engenheiros “nativos da nuvem” fluentes em software de empresas como Amazon Web Services, Microsoft Azure e Google Cloud Platform, mas para cultivar as habilidades necessárias de construir e gerenciar uma nuvem híbrida, o fabricante de software de relatório de crédito também contratou um provedor de treinamento terceirizado para ajudar os funcionários a obter certificações de nuvem, o que lhes permitirá modernizar melhor os aplicativos para plataformas em nuvem e construir Pipelines CI/CD (Continuous Integration/Continuous Delivery) totalmente automatizado como parte do impulso DevSecOps da empresa, de acordo com Abhi Dhar, diretor de TI da TransUnion.
“Nossa missão é transformar, não ter funcionários temporários e usar consultores, bem como desintermediar todo o local de trabalho começando do zero”, diz Dhar. “Nossa vantagem competitiva vem de pessoas altamente talentosas, comprometidas e entusiasmadas.”
Até o momento, mais de 900 especialistas de sua equipe de tecnologia de 3.500 membros concluíram a certificação em nuvem, ganhando recompensas em dinheiro no processo. Dhar diz que o esforço de requalificação é crucial para construir uma cultura de engenharia focada em grandes ideias para construir aplicativos com foco em crédito, em vez de atualizar, manter e corrigir servidores. “Uma boa cultura de engenharia prospera com a criatividade”, diz Dhar.
Além de requalificar para nuvem e DevSecOps, Dhar está procurando contratar pessoas que pensem em termos de horizontes de cinco a sete anos para as próximas grandes tendências em tecnologia – sejam elas quais forem. Mas a requalificação continua sendo o objetivo principal, diz Dhar, acrescentando: “Você não pode comprar cultura; eu gostaria que fosse assim tão fácil.”
WHITEPAPERS RECOMENDADOS
Conselhos sobre liderança. Elimine incentivos perversos que recompensam colegas por metas como a migração de X quantidade de aplicativos em Y quantidade de tempo. Dhar diz que prefere que seus engenheiros trabalhem para cultivar novas soluções de análise preditiva que antecipem e se alinhem às tendências do mercado. Resumindo, trata-se de inovar por meio de lentes voltadas para o produto. “Você tem que ser estratégico para liberar a criatividade”, diz Dhar. “Queremos que nossos melhores engenheiros e mentes estejam comprometidos e satisfeitos.”
Liberando treinamento em alta velocidade
Como a TransUnion, a empresa de serviços financeiros TIAA estava em um momento de modernização antes da pandemia. Mas o surto cristalizou a importância de aumentar os conjuntos de habilidades em torno do software em nuvem e dos processos DevOps, diz Scott Blandford, diretor digital da TIAA.
Em vez de contratar consultores terceirizados não familiarizados com os negócios da TIAA para treinar suas equipes, Blandford lançou o programa High-Velocity Engineering (HVE), que utiliza colegas com profundos conhecimentos técnicos para ensinar a mais de 4.000 funcionários de TI como transportar aplicativos com contêineres, automatizar a construção de pipelines CI/CD, testes e execuções de aplicativos de negócios.
O HVE tem sido um sucesso retumbante , diz Blandford: “Conseguimos treinar mais rápido e melhor, alcançando mais pessoas durante a pandemia”. Por exemplo, o HVE ajudou a reduzir o tempo de testes de aplicativos de semanas para horas, ajudando a TIAA a disponibilizar o software na frente dos clientes com mais rapidez.
“O que vemos com a nuvem é a automação da TI corporativa”, diz Blandford, acrescentando que mais de 50% de sua equipe participou de várias sessões. Ao todo, o programa HVE cresceu para mais de 60 tópicos, com a equipe concluindo mais de 25.000 cursos.
Conselhos sobre liderança. A criação de currículos por especialistas de domínio ajuda a democratizar o conhecimento institucional, pois os tutoriais em vídeo que eles criam sobre o processo de construção e implantação de software em nuvem, por exemplo, servirão à organização por muitos anos. Até mesmo a liderança executiva da TIAA está entrando em ação, fazendo cursos em Python e Java e aprendendo a criar contêineres, diz Blandford.
Ensinando a equipe de segurança cibernética a codificar
Com a média das organizações de segurança cibernética aproveitando 70 ou mais aplicativos, fazer malabarismos com ferramentas é uma rotina diária. Para resolver isso, Code42 CIO e CISO Jadee Hanson instruiu sua equipe de segurança cibernética a aprender scripts básicos para ajudar a construir integrações simples entre aplicativos, automatizando certos processos e até mesmo evitando a compra ou subscrição de novos softwares.
Por exemplo, um funcionário escreveu um script que dispara um alerta para as equipes de segurança quando o software de RH registra um aviso de demissão. Esses links criam maior eficiência para o Code42, que desenvolve software de segurança forense que visa proteger corporações contra ameaças internas, diz Hanson.
“Cada organização de segurança está sobrecarregada com muitas coisas para examinar, locais para explorar e gerenciar”, diz ela. “Se você desenvolver e criar scripts por conta própria, será mais fácil e eficiente fazer as coisas.”
Conselhos sobre liderança. Aprender como o software é construído, testado e executado inspira aos profissionais de segurança cibernética mais empatia por seus colegas engenheiros de software – uma espécie de ponte digital entre duas equipes que às vezes se ofendem. “É fácil para as equipes de segurança identificar brechas de segurança no produto e informá-las aos desenvolvedores e se perguntarem por que isso não é feito”, diz Hanson. “Mas isso não acontece da noite para o dia.”
Dicas para requalificação produtiva
Embora não existam soluções milagrosas para a requalificação, uma ética de “aprendizado contínuo” pode permitir que funcionários se adaptem a ambientes em rápida mudança.
Graças às tendências digitais que se aceleraram durante a pandemia, o número total de habilidades necessárias para um emprego técnico médio está aumentando em 10%, ano após ano, e mais da metade do total de habilidades necessárias são novas habilidades que estão substituindo as antigas, de acordo com Pesquisa do Gartner sobre aprendizagem ágil lançada em maio.
O Gartner recomenda as seguintes etapas para enfrentar esse desafio:
- Garanta que os funcionários aprendam habilidades fundamentais que podem evoluir com a empresa conforme ela evolui.
- Refine as habilidades específicas da função e concentre-se nos fluxos de trabalho, proporcionando aprendizado e desenvolvimento.
- Aumente as habilidades dos funcionários com habilidades novas e emergentes alinhadas com o plano estratégico da força de trabalho da empresa.
